2027年を目処に、現行の技能実習制度は新制度「育成就労制度」へと移行する見込みです。受入企業様にとっては、これまで以上に戦略的な人材計画が求められる転換期となります。本コラムでは、改正の主要なポイントと、企業が今すべき備えを解説します。
1. 育成就労制度とは何か
育成就労制度は、これまでの「国際貢献」を主目的とした技能実習制度を見直し、「人材の確保と育成」を目的とした新制度です。在留期間は最長3年間（更新可）とされ、特定技能制度との接続が明確化されます。
制度の主な目的
- 長期的な人材確保ルートの確立
- 技能実習生の権利保護強化
- 特定技能への移行をスムーズにする
2. 現行制度との主な違い
新制度では、転籍が原則として認められ、一定レベルの日本語要件が課されます。これは外国人材にとってはメリットですが、企業側にとっては定着への努力がより重要となります。
変更点まとめ
- 転籍：原則として認められる（同一業務分野内）
- 日本語要件：原則N5相当以上を入国前に求める
- 監理団体：外部監査の義務化、要件強化
- 送出機関：悪質な機関の排除を強化
3. 企業が今すべき3つのこと
① 現行制度のうちに受入を進める
現行制度では原則転籍が認められず、最長5年間の安定雇用が可能です。受入を検討中の企業は、改正前に計画を進めることをお勧めします。
② 定着のための社内体制を整える
転籍が認められる新制度下では、「働き続けたい職場」をどう作るかが鍵になります。教育担当者の配置、メンタル面のケア体制を今から整備しましょう。
③ 日本語教育の支援体制を準備する
新制度では日本語要件が課されます。配属後の継続学習支援も含めて、計画を立てておくことが重要です。
まとめ
2027年の制度改正は、受入企業にとって大きな転換点です。現行制度のうちに受入を進めること、そして改正後を見据えた体制整備の両面が求められます。アシストみやぎでは、企業様のステージに応じた最適な受入プランをご提案いたします。
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